主持人：但我们从目前的很多新闻报道来看，《劳动合同法》实施以来，确实出现了一些张茵说的现象。比如，因为劳动力成本增大，企业外迁到印度、越南……怎么解释这种现象呢？

　　观点A———孙渝

　　企业忽视了法律权利

　　《劳动合同法》实施后，不少企业确实出现了不适的反应，但诸如把用工难、企业倒闭等情况简单的归咎于新法显然不妥。现在的不少企业的反应和担忧的确有些夸大和过激的成分，为何会出现这样的情况？那是他们忽视了法律在制约他们的同时，也同样赋予解除劳动合同的权利，这一权利的重要程度足以改变和扭转不少企业所担心的员工怠工情绪，企业竞争力受制约这些所谓的消极影响。

　　观点B———刘定亚

　　暂时有排异反应很正常

　　《劳动合同法》作为我国专门针对劳动合同而制定的第一部法律，它在实施过程中，受时间条件、经验不足等因素的制约，或多或少地会表现出一些与社会需求不适的情况，也会出现“排异”的情况，这不是人为因素可以避免的，也是很正常的，而只能在法律的运行实施过程中逐步完善；我们不能因为暂时的排异反应，就删除这个从长远考虑而设置的条款。

　　观点C———柳东升

　　稳定员工队伍有利企业

　　《劳动合同法》从通过到正式实施以来，对于哪种情况下可以签无固定期限劳动合同，社会上也有很多反响。10年以上的老职工可签无固定期限，这都没有多大的争议，讨论得最多的，还是两次固定期限劳动合同后的合同签订问题，有些用人单位认为，这个规定不太符合用工实际。

　　其实不光张茵委员对无固定期限劳动合同有这种理解，很多企业也存在这种误区，有企业老板认为，该规定相当于让员工又端起了“铁饭碗”，甚至让企业养起了“懒汉”。

　　很简单的一个方法，劳动者在企业的行为和工作情况，企业完全可以用内部规章制度来进行约束，也可以通过工资增长、部门规章等手段来调动职工工作的积极性。一个稳定的员工队伍对企业是有好处的，员工在企业只干一年，会把全部的精力投入到工作里吗？

　　观点D———卢志红

　　探寻过渡模式消化新法

　　新法执行过程中所暴露出的问题，让我们不得不期盼有一个过渡性的条例来消化和磨合这部在现阶段必会受到争议的法律。坦率地说，其实在《劳动合同法》出台前后，重庆的不少企业也一样出现过恐慌心理。

　　新法中除了“无固定期限合同”这一条之外，“给员工全面购买五保”这一规定也是在企业界争议相当大的，也是给企业压力最大的。其中，就以民营企业界的呼声最强。虽然近年来大家都看到民营企业发展很快，但我国的民营企业毕竟成长时期较短，部分企业还不足以承担新法所赋予的要求，而要遵从新法，就必须有度地控制其发展，员工数量上至少会考虑缩减。

　　就我所了解到的情况：其实重庆在新法实施前后，也和沿海城市一样，不少民营企业出现了恐慌心理。目前的情况虽然不如一些反应强烈的城市，企业开始转移到越南、印度等国家，但有这样的想法并正处于观望态度的企业也开始出现。不得不承认，新法实行后，对于传统的加工业、服务业等劳动附加值本就偏低的行业来说是个很大的震荡。

　　一个很简单的例子，在西部地区，大多数的服务行业员工薪水都在1000元左右，也许在这个负担之下这类企业还能生存并维系下去，但你要给员工买五险，至少会增加其30%左右的经营附加值，在这样的情况下，这类企业就只得关门结业，而员工不但得不到新法的庇护，反会失业。